28 Oct Valores corporativos: de la pared a la acción

4 Claves para impulsar una cultura positiva en la empresa

Juan C. Gómez Jiménez.

Sabemos que muchos líderes se enfocan en articular la misión y los valores en su organización para dar forma a la cultura corporativa. Eso está bien. El problema es que casi todas las empresas tienen una declaración de valores muy parecida…colgada en la pared.

Un estudio realizado por National Bureau of Economic Research (NBER) en los Estados Unidos entre 500 empresas, determinó que el 80% anuncia “Innovación” y el 70% publicita “Integridad” como valores centrales, y que entre los más recurrentes se cuentan: responsabilidad, liderazgo, ética, trabajo en equipo, pasión, creatividad, excelencia, respeto, inclusión, y compromiso. El estudio se enfocó en analizar qué dimensiones de la cultura corporativa están relacionadas con el desempeño de una empresa y por qué. El hallazgo principal: los valores proclamados parecen irrelevantes, no tenían una correlación significativa con el desempeño financiero.

Sin embargo, no todo está perdido. Estudios posteriores descubrieron que cuando los empleados perciben a los altos directivos como dignos de confianza, el desempeño de la empresa es más sólido, y cuando las empresas viven sus valores en la práctica logran una mayor productividad y más capacidad para atraer talento. Nosotros creemos, además, que también es positivo para el clima organizacional y la reputación corporativa.

Entonces ¿Cómo pasar de valores en cuadros que adornan las paredes de la empresa a valores en acción? La verdad, no hay fórmulas mágicas, pero hay caminos. Compartimos cuatro claves que pueden ayudar en el propósito, basados en conceptos trabajados por Elizabeth Doty, fundadora de Leadership Momentum y directora del Grupo de Trabajo de Responsabilidad Política Corporativa del Instituto Erb, de la Universidad de Michigan.

1. La cultura no se puede imponer. Es tentador diseñar la cultura deseada en una hoja de papel limpia; las personas ya tienen algunas historias, mentalidades y comportamientos compartidos (a menos que esté en la primera semana de una startup). Además, los valores son profundamente personales; a la gente le molesta que se los impongan. En su lugar, intente investigar para descubrir los valores positivos que su gente ya tiene y aspira a vivir todos los días. A partir de ahí, puede aclarar qué valores desea ampliar, respaldar o actualizar.

2. La gente no se compromete con las palabras en la pared. Para estar verdaderamente comprometidos, sus empleados deben saber: ¿Cómo se traducen estas pautas en el comportamiento diario? ¿Qué significan estos valores, qué haremos o no haremos? ¿Cuál será la prioridad cuando tengamos que elegir? Para demostrar que habla en serio, dedique tiempo a discutir preguntas difíciles y compensaciones.

3. Nadie vive sus valores siempre. Los líderes a veces se preguntan por qué es necesario discutir los valores: o los tiene o no, tienden a afirmar. Pero los estudios muestran que todos tenemos puntos ciegos y que podemos actuar fácilmente en contra de nuestros propios principios en formas que nosotros mismos condenaríamos si reflexionáramos más. Deberíamos pensar en nuestros valores como una guía más que como un destino. Esto significa que debemos buscar activamente las contradicciones y pedir a otras personas que nos ayuden a mantenernos honestos. Es necesario hablar con los empleados, quienes ven las incongruencias con demasiada claridad. En encuestas o sesiones de escucha, pregunte sobre situaciones en las que su empresa vive plenamente sus valores y aquellas en las que no está a la altura.

4. Los programas no deben perder impulso. Con demasiada frecuencia, los líderes hacen un esfuerzo para dar forma a la cultura y luego no continúan después de la campaña inicial. Esto es insuficiente, literalmente, una pérdida de tiempo y recursos. Hay que mantener el enfoque a lo largo del tiempo. Una buena táctica puede ser la de centrarse en un valor cada mes. Durante una reunión o tomando un café, pregúntele a su equipo: ¿Qué significa este valor para nosotros ahora? ¿Qué importancia tiene para nuestra misión y estrategia? ¿Cómo vamos? ¿Podemos llevarlo al siguiente nivel? Luego, seleccionen juntos una acción y compruébenla. Si adopta este hábito de manera constante y discreta, su equipo podrá ganar confianza gradualmente para arriesgarse a cambios aún mayores o le informará sobre las barreras que les impiden hacerlo.

Llevar los valores corporativos de la pared a la acción es en realidad un reto complejo que implica emigrar de la literatura decorativa de espacios a interiorizar creencias, tener actitudes acertadas y asumir comportamientos diarios, como camino para construir una cultura positiva fuerte que configure una ventaja competitiva sostenible que conduzca a obtener recompensas como el compromiso de los empleados, credibilidad de la marca,  lealtad del cliente, agilidad estratégica y confianza de los grupos de interés.

Juan C. Gómez Jiménez es Comunicador Social-Periodista, Especialista en Gerencia de Marketing, con estudios en Publicidad, Servicio al Cliente y Comportamiento del Consumidor. Actualmente es director de Tottal Agencia y consultor en comunicación estratégica.